外資系はすぐ解雇される？日本で働くなら労働契約法16条が適用される理由
結論（先に3行で）
- 日本で働く場合、外資系企業でも労働契約法第16条が適用され、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は無効です。
- 契約で外国法を選んでいても、法の適用に関する通則法第12条により、最も密接な関係がある地の法の強行規定の適用を求めることができます（日本で働くなら日本の法が推定されます）。
- 「外資はすぐ解雇」の誤解の多くは、退職勧奨や組織変更と混同されたものです。勧奨に応じるかは本人が決めます。
この記事でやること：解雇と退職勧奨の違いを知る → 入社前に職務の範囲と評価の仕組みを確認 → 勧奨を受けたら条件を書面で受け取り、必要なら労働局や弁護士に相談。
「外資系はすぐ解雇される」は本当？
「外資系企業は成果が出ないとすぐに解雇される」という話を聞くことがあります。しかし、日本で働く場合、外資系企業の日本法人で働く人にも日本の労働法が適用されます。会社が外資系かどうかで、解雇の法的なルールが変わるわけではありません。
解雇のルールは？
労働契約法第16条は「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。成果が出ないことを理由とする解雇も、この基準で判断されます。
また、労働基準法第20条は、会社が労働者を解雇しようとする場合、少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を払うことを定めています（例外あり）。
| ルール | 内容 | 根拠 |
|---|---|---|
| 解雇の有効性 | 客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要 | 労働契約法第16条 |
| 解雇の予告 | 30日前の予告か、30日分以上の平均賃金 | 労働基準法第20条 |
| 労働条件の明示 | 賃金・労働時間などを書面などで明示 | 労働基準法第15条 |
外国の法律が契約に書いてあったら？
外国の本社と直接契約を結び、契約で外国の法律を準拠法に選んでいる場合でも、法の適用に関する通則法第12条により、労働者が、その労働契約に最も密接な関係がある地の法の中の特定の強行規定を適用すべき旨を使用者に示したときは、その強行規定も適用されます。そして、労務を提供すべき地の法が、最も密接な関係がある地の法と推定されます。日本で働いている場合は、日本の法が推定されることになります。
ここでの説明は一般的な整理で、個別の契約の解釈は弁護士に相談してください。
誤解のもとになっているのは？
「すぐ解雇」と言われるものの多くは、次のようなものと混同されています。
- 退職勧奨：会社が退職を勧めること。応じる義務はなく、本人が判断する。退職金の上乗せや退職日などの条件が示されることがある
- PIP（業績改善計画）：一定期間の目標と支援を示す仕組み。PIPそのものは解雇ではない
- 組織変更・ポジションの廃止：本社の方針で組織が変わることがある。配置転換や退職勧奨につながることがある
退職勧奨を受けた場合は、その場で答えず、条件を書面で受け取り、検討の時間をもらいます。退職の意思がないなら、そのことを伝えることができます。勧奨が強引だと感じる場合は、都道府県労働局の総合労働相談コーナーや弁護士に相談できます。
入社前に確認することは？
- 職務記述書の仕事の範囲とレポートライン
- 評価の仕組み（目標の決め方、評価の時期）
- 賞与・株式報酬の支給条件と、退職時の扱い
- 試用期間の長さと条件
- 労働条件通知書の内容（2024年4月からは就業場所・業務の変更の範囲も明示事項）
外資系事業会社の求人の見方は外資系事業会社への転職、英語の準備は英語力の目安にまとめています。
試用期間中の解雇はどう考える？
外資系に限らず、入社後に試用期間が設けられていることがよくあります。試用期間中の解雇（本採用の拒否）も、まったく自由にできるわけではありません。採用内定と同様に、解約権が留保された労働契約が成立していると考えられており、本採用の拒否にも、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められると一般に解されています。ただし、通常の解雇より広い範囲で認められる場合があるとも言われます。試用期間の長さと、本採用の判断の基準を、入社前に確認しておくことが大切です。
外資系で「ポジションがなくなった」と言われたら？
本社の方針で組織が変わり、自分のポジションがなくなると告げられることがあります。この場合、会社から、社内の別のポジションへの異動、退職勧奨、まれに整理解雇などが示されることがあります。整理解雇（経営上の理由による解雇）について、裁判例では、人員削減の必要性、解雇を避ける努力、対象者の選び方の合理性、手続きの妥当性などが考慮されるとされています。いずれの場合も、会社の説明を書面で受け取り、自分の選択肢（異動・勧奨に応じる・応じない）を整理してから判断してください。
退職勧奨に応じるときに確認することは？
退職勧奨に応じると決めた場合は、次の条件を書面で確認します。
- 退職日と、それまでの勤務の扱い（出社が必要か、休暇扱いか）
- 退職金や特別な支払い（上乗せ）の額と支払日
- 未消化の有給休暇の扱い
- 賞与や株式報酬（権利確定前のもの）の扱い
- 退職理由の扱い（会社都合か自己都合か）
退職理由は、雇用保険の基本手当（失業給付）の受け取りに影響することがあります。合意の内容は、署名の前によく読み、分からない点は確認してから署名してください。
相談先はどこ？
解雇や退職勧奨について困ったときは、都道府県労働局や労働基準監督署の総合労働相談コーナーで相談できます。個別の事案で法的な判断が必要な場合は、弁護士に相談してください。この記事の説明は一般的な整理で、特定の事案について判断するものではありません。
外資系で働く前に持っておきたい心構えは？
日本の労働法が適用されるからといって、外資系での働き方が日系企業と同じになるわけではありません。外資系では、本社の方針で組織や戦略が変わることがあり、そのたびに仕事の内容や上司が変わる可能性があります。法律の知識を持っておくことは大切ですが、それ以上に、自分の専門性を磨き、社内外のどこでも通用する経験を積んでおくことが、変化に備えるいちばんの方法です。職務記述書の範囲で成果を出し、その成果を記録しておく習慣をつけると、社内の異動でも次の転職でも説明しやすくなります。
この記事のまとめは？
日本で働く場合、外資系企業でも労働契約法第16条が適用され、合理的な理由と社会通念上の相当性を欠く解雇は無効です。外国法を選んだ契約でも、通則法第12条で日本の強行規定の適用を求められる場合があります。退職勧奨やPIPは解雇とは別のもので、応じるかは本人が条件を見て決めます。困ったときは労働局の相談コーナーや弁護士に相談してください。
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各社公式・厚労省の公開情報で 2026-11-02 に確認。「—」は確認できなかった項目です。
よくある質問
- 外資系企業は日本の労働法が適用される？
- 日本で働く場合は適用されます。解雇には労働契約法第16条、解雇予告には労働基準法第20条が適用されます。
- 外資系で成果が出ないと解雇される？
- 成果不足を理由とする解雇も、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です（労働契約法第16条）。退職勧奨やPIPは解雇そのものではありません。
- 退職勧奨を受けたらどうする？
- 応じる義務はありません。条件を書面で受け取り、検討の時間をもらってください。強引だと感じる場合は労働局の総合労働相談コーナーや弁護士に相談できます。
- 試用期間中なら自由に解雇できる？
- まったく自由ではありません。本採用の拒否にも客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が求められると一般に解されています。試用期間の長さと判断基準を入社前に確認してください。
- 退職勧奨に応じるときに確認することは？
- 退職日、退職金や上乗せの額と支払日、有給休暇、賞与・株式報酬の扱い、退職理由（会社都合か自己都合か）を書面で確認してから署名してください。
出典・確認したページ
- e-Gov法令検索「労働契約法」：第16条（解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない場合は無効）（2026-11-02確認）
- e-Gov法令検索「労働基準法」：第15条（労働条件の明示）、第20条（解雇の予告）、第32条（法定労働時間）、第36条（時間外・休日労働の協定）、第38条の3（専門業務型裁量労働制）、第41条（管理監督者等の適用除外）、第41条の2（高度プロフェッショナル制度）（2026-11-02確認）
- e-Gov法令検索「法の適用に関する通則法」：第12条（労働契約の特例：最密接関係地法の強行規定の適用、労務提供地法の推定）（2026-11-02確認）
- 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」：就業場所・業務の変更の範囲などの明示事項の追加（2026-11-02確認）
この記事は 2026-11-02 時点で公的機関・各社公式ページを確認して書いています。制度や各社の条件は変わることがあるため、申込み前に公式ページで最新情報を確認してください。体験談・口コミは掲載していません。